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Mit freundlicher Genehmigung der Deutschen Angestellten Krankenkasse (DAK) veröffentlichen wir nachfolgend eine Reihe von Artikeln aus dem Magazin Praxis+Recht über neue Entwicklungen und aktuelle Themen aus der Arbeitswelt. Wir haben hier für Sie die interessantesten Themen aus den vergangenen Heften zusammengestellt und werden die Sammlung ständig weiter ausbauen.

Alle nachfolgenden Artikel unterliegen dem Copyright der Autoren oder DAK. Die redaktionellen Inhalte und deren Umsetzung in eine elektronische Publikation wurden sorgfältig erarbeitet und gründlich überprüft. Dennoch können Irrtümer und Fehlfunktionen nie ausgeschlossen werden. Job-Pages kann daher keine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Informationen übernehmen. Insbesondere übernehmen wir keine juristische Verantwortung und keinerlei Haftung für die Aktualität sowie für sachliche und programmtechnische Fehler oder deren Folgen.

Neue Artikel

Das Arbeitszeugnis
Aufhebungsvertrag für ältere Arbeitnehmer
Diskriminierungsschutz
Arbeitsverhältnisse von Ehegatten und Lebenspartnern
Scheinselbstständigkeit
Beitragszuschlag für Kinderlose

Weitere aktuelle Artikel

Abmahnung vor Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Regelungen zur GKV-Mitgliedschaft bei Arbeitsunterbrechung
Nichtraucherschutz
Hartz-Gesetze ab 01.04.2003 (Hartz II)
Mitarbeitergespräche - wertvolles Instrument zur Personalführung
Teamdynamik
Teilzeitarbeit bietet Vorteile
Mutterschutz: Neue Fristen
Was ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)?
Gesellschafter - Geschäftsführer einer GmbH
Arbeitsausfall aus konjunkturellen oder wirtschaftlichen Gründen
Wann der Chef kündigen darf
Die betriebsbedingte Kündigung

Keine leichte (Chef)sache

Für das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers ist es nahezu unerlässlich, Nachweise über frühere Tätigkeiten und Leistungen zu besitzen. Für Arbeitgeber ist das Zeugnis des Arbeitnehmers der einzige Anhaltspunkt, um unter einer Vielzahl von Bewerbern eine Vorauswahl zu treffen. Damit kommt dem Zeugnis in zweierlei Hinsicht entscheidende Bedeutung zu.

Arbeitgeber muss Arbeitslosengeld erstatten

In der Ausgabe 2/2004 des Praxis+Recht-Magazins haben wir das Vorgehen bei Aufhebungsverträgen beschrieben und dargestellt, wie eine Trennung des Arbeitsverhältnisses ohne das Risiko einer Arbeitsgerichtsauseinandersetzung geschehen kann.
Im Weiteren soll dabei noch ein wichtiger Gesichtspunkt bei der Trennung von älteren Arbeitnehmern geschildert werden. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern kann es nämlich unter Umständen nach der Regelung des § 147 a SGB III zu einer Erstattungspflicht von gezahltem Arbeitslosengeld des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit kommen.
Die dafür geltenden Regeln wurden gerade durch das Gesetz zur Reform des Arbeitsmarktes, das am 1. Januar 2004 in Kraft getreten ist, verändert. Im Hinblick auf die Erstattungspflicht des Arbeitslosengeldes des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit wurden die Regeln verschärft. Diese Verschärfung gilt allerdings nur bis zum 1. Februar 2006. Ab diesem Zeitpunkt wird die Erstattungspflicht des Arbeitslosengeldes bei Kündigung älterer Arbeitnehmer ganz gestrichen. Dann greift nämlich die geplante Verkürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für ältere Arbeitnehmer.

Neuer Gesetzentwurf

Am 15. Dezember 2004 hat das Bundesministerium für Justiz einen Entwurf der Fraktionen SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN für ein “Gesetz zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsvorschriften” veröffentlicht (entspricht BT-Drs. 15/4538 vom 16. 12. 2004). Ende Januar 2005 wurde der Gesetzentwurf in erster Lesung im Bundestag beraten. An dem vorliegenden Gesetzentwurf wurde vielfach Kritik geäußert. Im Folgenden soll ein kurzer Abriss über den Inhalt erfolgen.

Das Gesetz transformiert die Vorgaben verschiedener EU-Richtlinien (z. B. Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft) in innerstaatliches Recht der Bundesrepublik.

Das Statusfeststellungsverfahren

Seit dem 1. 1. 2005 löst die Neuanmeldung einer Beschäftigung von einem mitarbeitenden Ehegatten oder Lebenspartner eine versicherungsrechtliche Statusfeststellung aus. Dieses neue Verfahren soll im Fall von Arbeitslosigkeit hohe statusrechtliche Sicherheit gewährleisten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet in der Anmeldung für einen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten anzugeben, ob der Beschäftigte zum Arbeitgeber in einer Beziehung als Ehegatte oder Lebenspartner steht. Hierfür ist eine spezielle Angabe in dem Meldevordruck bzw. dem Datensatz der Anmeldung erforderlich. Als Statuskennzeichen ist die Schlüsselzahl “1” einzutragen.

Wegfall der Vermutungsregelung mit Wirkung vom 01.01.2003

Durch das Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (II. ModDienstG) wurde die sogenannte Vermutungsregelung über das Vorliegen eines Beschäftigunsverhältnisses mit Wirkung vom 01.01.2003 gestrichen.

Allgemeines

Bei der Prüfung, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit vorliegt, konnten die Sozialversicherungsträger bei fehlender Mitwirkung des zu beurteilenden Erwerbstätigen ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vermuten (§ 7 Abs. 4 Sozialgesetzbuch Viertes Buch - SGB IV). Die Vermutungsregelung kam jedoch nur in den Ausnahmefällen zur Anwendung, in denen dem Sozialversicherungsträger eine vollständige Sachverhaltsaufklärung aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen unmöglich war. Im Vordergrund stand und steht noch immer der Amtsermittlungsgrundsatz nach § 20 SGB X, dass heißt, Ermittlung der tatsächlichen Verhältnisse von Amts wegen.

Trotz des gesetzlich genau definierten Anwendungsbereiches der Vermutungsregelung kam es in der Praxis doch zu Fehleinschätzungen dieser Regelung und die Öffentlichkeit sah darin eine Benachteiligung der Selbstständigkeit. Im Rahmen der mit dem II. ModDienstG verfolgten Intentionen wurde die Vermutungsregelung über das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses gestrichen.

“Es ist nicht mit dem Gleichheitsgrundsatz im Grundgesetz zu vereinbaren, dass Mitglieder der sozialen Pflegeversicherung, die Kinder betreuen und erziehen, mit einem gleich hohen Pflegeversicherungsbeitrag wie Mitglieder ohne Kinder belastet werden. Die entsprechenden Regelungen des Elften Buches des Sozialgesetzbuches sind mit dem Grundgesetz nicht vereinbar. Sie können bis zu einer Neuregelung, längstens bis zum 31. Dezember 2004, weiter angewendet werden.” - Das Bundesverfassungsgericht am 3. April 2001.

Der Beitragssatz in der sozialen Pflegeversicherung wird für kinderlose Mitglieder, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, vom 1. Januar 2005 an um 0,25 Beitragssatzpunkte erhöht (Beitragszuschlag für Kinderlose). Das hat der Deutsche Bundestag am 1. Oktober 2004 im “Kinder-Berücksichtigungsgesetz” beschlossen. Auslöser hierfür war eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 3. April 2001.

Weitere aktuelle Artikel

Triftige Gründe entscheidend

Was ist das geeignete Mittel, um Abhilfe zu schaffen, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält? Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist nur nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist eine Kündigung wegen eines pflichtwidrigen Verhaltens ohne vorausgegangene Abmahnung sozialwidrig. Sie würde dem Grundsatz des Ultima Ratio im deutschen Arbeitsrecht entgegenstehen. Das macht die Abmahnung zu einem arbeitsrechtlich sehr bedeutsamen Instrument.

Eine ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Gründe für eine personenbedingte Kündigung und für eine verhaltensbedingte Kündigung sind voneinander abzugrenzen. Diese Abgrenzung ist im Einzelfall schwierig vorzunehmen, weil auch das kündigungsrechtlich relevante Verhalten von Arbeitnehmern letztlich ein "in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstand" ist. Üblich ist, die Abgrenzung so vorzunehmen, dass eine personenbedingte Kündigung vorliegt, wenn die Quelle der kündigungsrechtlich relevanten Störung vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden kann.

Ohne Entgelt kein Versicherungsschutz?

Die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) beginnt im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Eintritt von Versicherungspflicht. Werden die Voraussetzungen für eine Versicherungspflicht erfüllt, ergibt sich daraus grundsätzlich auch eine Mitgliedschaft.

Diese Mitgliedschaft besteht - wie die Versicherungspflicht - kraft Gesetzes, also unabhängig davon, ob der Beschäftigte der Krankenkasse gemeldet wurde oder ob für ihn Beiträge gezahlt wurden. Mitgliedschaft und Leistungsanspruch sind bei Arbeitnehmern grundsätzlich an das abhängige Beschäftigungsverhältnis geknüpft. Ist die Mitgliedschaft entstanden, so bleibt sie grundsätzlich für die gesamte Dauer der Beschäftigung bestehen.

Eine Arbeitsunterbrechung mit Weiterzahlung des Arbeitsentgelts, zum Beispiel bei einem Erholungsurlaub oder der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, berührt die Mitgliedschaft nicht. Bei einer Arbeitsunterbrechung ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts, entfällt eine grundlegende Voraussetzung für die Versicherungspflicht von Beschäftigungen, die Entgeltzahlung. Der Gesetzgeber wollte allerdings nicht in jedem Fall den Versicherungsschutz des Arbeitnehmers beenden und hat in bestimmten Fällen den Fortbestand der Mitgliedschaft gesetzlich geregelt.

Am 3. Oktober 2002 ist der § 3a Nichtraucherschutz der Arbeitsstättenverordnung in Kraft getreten. Rauchfreie Zonen sind schon in vielen Firmen und öffentlichen Einrichtungen gang und gäbe. Denn Nichtraucher und Raucher berufen sich auf elementare Grundrechte. Die einen auf das Recht der körperlichen Unversehrtheit, die anderen auf das Recht der freien Persönlichkeitsentfaltung. Dieser Interessenkonflikt wird durch die Neuregelung des § 3a Arbeitsstättenverordnung zugunsten der Nichtraucher entschieden.

Mini-Jobber können jetzt durchstarten

Durch das Zweite Gesetz über moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 ("Hartz II") ist die seit vier Jahren geltende versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Mini-Jobs) ab 1. April 2003 wieder grundlegend geändert worden. Außerdem wird für Beschäftigungen mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von 400,01 Euro bis 800,00 Euro eine so genannte "Gleitzonenregelung" eingeführt.

Zuständig für den Einzug der Pauschalbeiträge zur Kranken-, Rentenversicherung und der Steuern sowie für das Meldeverfahren sind nicht die Krankenkassen/Finanzämter, sondern die Bundesknappschaft.

Das Service-Center der Minijob-Zentrale ist unter der kostenfreien Telefon-Nr. 08000 200 504 montags bis freitags in der Zeit von 7.00 bis 19.00 Uhr erreichbar. Die zentrale Fax-Nr. lautet: 0201/384-97 97 97.

Die Postanschrift für die Beitragsabführung, Meldungen etc. lautet: Bundesknappschaft, Minijob-Zentrale, 45115 Essen.

Mitarbeitergespräche helfen Ziele und Visionen zu entwickeln.

Gründe für ein Gespräch können sein:

 Ziele vereinbaren
 Aufgabenstellung klären
 Mitarbeiter motivieren
 Maßnahmen planen
 Abläufe organisieren
 Mitarbeiter beurteilen

Wer nach diesem Motto handelt, der hat die Chance, das Potenzial der Mitarbeiter zu erkennen und es gezielt zu entwickeln. Seit den 70er Jahren wird das Jahresmitarbeitergespräch als Instrument der Personalführung in Deutschland eingesetzt. Wertvolle, kreative Ideen bleiben nicht mehr auf der Strecke, sondern erreichen die Ohren der Leitungsebene. Das Mitarbeitergespräch hilft Abläufe zu optimieren, es erleichtert die Weiterentwicklung der Beschäftigten und zwingt alle Beteiligten zur Überprüfung von Zielen. Und es bietet Gelegenheit, sensible Themen aufzugreifen.

Wollen, können, tun: Teamdynamik bringt voran

Teams sind mehr als nur die organisatorische Zusammenfassung von einigen Mitarbeitern. Ein Team ist eine kleine, nach funktionalen Gesichtspunkten strukturierte Arbeitsgruppe, die ein gemeinsames Ziel hat. In der Regel lösen Teams eine aus mehreren Teilaufgaben bestehende Arbeitsaufgabe. Die Mitglieder kooperieren untereinander, tauschen sich regelmäßig aus und entwickeln einen mehr oder weniger starken Gemeinschaftsgeist (Wir-Gefühl).

Im Zeitalter der Globalisierung geht der Trend hin zur Teamarbeit. Teams sind in der Lage, komplexe Aufgaben zu lösen, die ein Einzelner nicht zu lösen vermag. Sie gelten als flexibel, als modern. Teamarbeit kann hocheffizient sein. Wer sich für Teamarbeit entscheidet, setzt auf den Menschen als soziales, kommunikatives und kreatives Wesen. Für Vorgesetzte gilt: Mittendrin statt obendrüber. Die Einführung dieser Arbeitsform verlangt sorgfältige Vorbereitung – und neue Rahmenbedingungen. Kommt auf Dauer die Teamentwicklung zu kurz – gibt es weder regelmäßig Meetings noch Schulungen – dann entpuppt sich das Ganze als Mogelpackung: Scheinteams statt echter Gruppenarbeit. Und die werden auf Dauer keine Spitzenleistung bringen.

"Belastbar und absolut fähig zur Teamarbeit", das wird immer öfter von Bewerbern verlangt. Kleine Teams sollen Großes leisten, so lautet die Botschaft. Und in der Tat, ein Team ist idealerweise in seiner Qualität und Leistungsfähigkeit mehr als die Summe der Leistungen einzelner Mitglieder, es hat die Fähigkeit der Synergie. Die flachere Hierarchie gilt aber auch als menschengerechtere Arbeitsgestaltung, als eine Art Wunderwaffe der Mitarbeitermotivation – vor allem dort, wo der Kunde König ist.

An der Elternzeit sind Väter bisher nur mit einem geringen Anteil von 1,5 Prozent gegenüber 98,5 Prozent Frauen beteiligt. Durch die Reform des Bundeserziehungsgeldgesetzes wurden die Gestaltungsmöglichkeiten für Eltern bei der Betreuung ihrer kleinen Kinder erweitert. Jungen Vätern wird durch den Anspruch auf Teilzeitarbeit eine realistische Chance eröffnet, sich an den Erziehungsaufgaben zu beteiligen.

Gleichzeitig erhalten damit auch die Frauen bessere Möglichkeiten, durch eine Teilzeitbeschäftigung den Kontakt zum Beruf auch während der Elternzeit aufrechtzuerhalten. Sowohl der Vater als auch die Mutter können während der Elternzeit bis zu je 30 Stunden in der Woche arbeiten.

In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben Eltern einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit in der Elternzeit, soweit nicht dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Auch für viele Arbeitgeber ist die erweiterte Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung interessant, da ihnen eingearbeitete Arbeitskräfte auch während der Elternzeit erhalten bleiben.

Für den Beginn der Schutzfrist ist der vom Arzt errechnete voraussichtliche Entbindungstermin maßgeblich. Nach der Geburt beträgt die Schutzfrist acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen. Nach der bisherigen Rechtslage verkürzte sich der geschützte Zeitraum vor der Geburt, wenn das Kind früher als vom Arzt bescheinigt zur Welt kommt. Die Tage, die wegen der verfrühten Geburt nicht in Anspruch genommen wurden, verfielen.

Mit der Gesetzesänderung verlängert sich bei Geburten vor dem errechneten Termin die Schutzfrist: Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten, werden nach der Entbindung "angehängt". Damit ist für jeden Mutterschaftsfall ein einheitliches allgemeines Beschäftigungsverbot von mindestens 14 Wochen maßgeblich, unabhängig vom tatsächlichen Geburtstermin.

Im Betriebsverfassungsrecht geht es ebenso wie im Tarifrecht um die Wahrung solidarischer Interessen der Arbeitnehmer. Die Interessenvertretung der Arbeitnehmer durch den Betriebsrat besteht neben der Vertretung durch die Gewerkschaft. Gegenstand der Betriebsverfassung ist die rechtliche Organisation der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmern im Betrieb. Das Betriebsverfassungsgesetz lässt die Arbeitnehmer an Entscheidungen im Betrieb teilhaben, das heißt einzelne Arbeitnehmer und die betriebliche Arbeitnehmervertretung dürfen mitwirken und mitbestimmen.

Die Funktion der Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung ist auf den betrieblich-arbeitsrechtlichen Bereich beschränkt. Nach der Betriebsverfassung erstrecken sich die Rechte der Gewerkschaften und der im Betrieb gewählten Vertretungen der Arbeitnehmerschaft praktisch auf das gesamte betriebliche Geschehen und auf soziale, personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten. So schafft das Gesetz demokratische Verhältnisse. Es regelt also die innerbetriebliche Ordnung und erweitert die Möglichkeiten, das Arbeitsleben humaner zu gestalten.

Abhängige Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit?

Gesellschafter-Geschäftsführer sehen ihre Tätigkeit oft als abhängige Beschäftigung an. Grund dafür ist die soziale Absicherung. Ob tatsächlich eine abhängige Beschäftigung vorliegt oder eine selbstständige Tätigkeit ausgeübt wird, muss nach objektiven Kriterien entschieden werden.

Arbeitnehmer erhalten bei Arbeitsausfällen mit wirtschaftlichen Ursachen Kurzarbeitergeld. Diese Leistung wird von der Bundesanstalt für Arbeit gewährt und soll dazu beitragen, Arbeitsplätze zu erhalten und Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Kurzarbeitergeld wird nach Sozialgesetzbuch Drittes Buch §§ 169 bis 182 (SGB III) von der zuständigen Arbeitsagentur gezahlt.

In der Arbeitswelt werden sehr häufig so genannte verhaltensbedingte Kündigungen ausgesprochen. Welche Gründe eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, zeigen die folgenden Ausführungen. Zu beachten ist aber, dass diese spezielle Kündigung immer am Einzelfall orientiert ist.

Die Flexibilisierung der Wirtschaft zwingt häufig auch zu einer Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Dem stehen jedoch weit gehende Regulierungen zum Schutz der Arbeitnehmer entgegen. Nachdem alle Alternativen zum Personalabbau ausgeschöpft sind, steht dem Arbeitgeber - beispielsweise bei Fusionen - noch ein Steuerungsinstrument zur Verfügung: die betriebsbedingte Kündigung. Sie ist durch Arbeitnehmer nicht zu beeinflussen und daher aus deren Sicht sehr problematisch. Die betriebsbedingte Kündigung wird überwiegend von dem Verhalten und Vorgehen des Arbeitgebers bestimmt. Daher kann für den Arbeitnehmer durch fehlerhaftes Verhalten und Vorgehen des Arbeitgebers eine betriebsbedingte Kündigung eventuell unwirksam werden.

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